A munkaerőpiac elemzése, vagy miért jutottunk el az életünkhöz?

Például a a moszkvai régió vezető személyzetének 2011-es munkaerőpiacának elemzése. Tájékoztatást kaptak a főbb pozíciókróla "fizetésmonitor" -ról, amely az internetes erőforrásban szerepel http://rabota.odnoklassniki.ru/content/monitor/. Általában a mintaterület 390 ezer betöltetlen álláshelyet jelentett meg a helyszínen, a 272 ezer összefoglalóban, amely lehetővé teszi az eredmények és következtetések bizonyos pontosságának megismerését.

1. táblázat

A Moszkvában és Moszkvában a felső vezetők fizetési elvárásainak változása 2010-ben

2. táblázat

2010-ben Moszkvában és Moszkvában a munkaadók fizetési kínálatainak változása

Természetesen a kapott adatok nagymértékben átlagolhatók, ésNem lehet beszélni az eredmények megbízhatóságának 100% -áról. Nem törekedtünk erre azonban. Ehhez átfogóbb elemzésre van szükség, de bizonyos a kínálat és a kereslet tendenciái a felső vezetés munkaerőpiacán már beszélhetsz.

Az eredmények elemzése mutatja a felső vezetők fizetési elvárásainak valóban gyors növekedése, valamint azok a jelöltek, akik azt állítják. Ebben az esetben a legszerényebb volt, furcsa módon, cégvezetők az ipari vállalkozások. A növekedés a fizetésük várakozások 2010-ben már csak 16,13%, ami összehasonlítva az éves infláció 10-11% néz ki, elég elfogadható. A legigényesebb igazgatók osztják értékesítés, akinek növekedési várakozások már 230% mögöttük a marketing igazgatója 154,55% -kal, majd CFO 131,03%, informatikai igazgató, 100%, és egy rövid listát a technikai igazgatók 82,35 % és a személyzet igazgatója mindössze 66,67% -os növekedéssel. Ezért egyértelmű, hogy a várakozásokat a kérelmezők bérek nőni egy igazán fantasztikus sebességet. A munkáltatók készek megfelelni a jelöltek elvárásainak?

A 2. táblázat a munkaadók fizetési javaslatainak változásait mutatja be. Azt mutatják, hogy szinte minden állítása jelölteket több mint 50% -kal túlértékelik; nem kapnak ajánlatokat a piacon. Csak az igazgató személyi állását tudja kiemelni, amely szerint az álláskeresők 3000 dolláros fizetési elvárásai szinte egybeesnek a 2800 dolláros munkáltatói javaslattal. Más esetekben a kínálat és a kereslet jelentős felzárkózást mutat. Tehát különösen szükséges a pozíciók kiosztása: a marketing igazgató (a jelölt 5600 $ elvárása a munkáltató ajánlatán 2100 $) és a pénzügyi igazgató (6700 $ a munkáltató ajánlata esetén 1950 $).

Természetesen, a sor fizetési elvárások jelöltekmindig a munkáltató javaslata felett van, azonban az ilyen eltérések, amint látjuk a két pozícióban, jelzik a jelöltek erősen felfújt igényét, és hogy a munkáltató nem fogadja el az ilyen pénzért ilyen pozíciókért való fizetést. Ez viszont a ami a szakmai minőségével kapcsolatos elégedetlenség következménye.

Például, a vállalat pénzügyiIgazgató, amelyek együttesen a szakmai és a személyes tulajdonságok (és a legjobb pozíciók az egyetlen módja) nem elégedett az első fej vagy a tulajdonos. A mostani munkája, de nem képes a vállalat pénzügyi és gazdasági blokkjának új minőségi szintre emelésére. A "gazdaság" forradalmának elnyerése érdekében új CFO-t hívnak meg. Ez a megfelelő képzettséggel, tapasztalattal rendelkezik a kívánt területet, támogatott mindenféle ajánlások, és a cég, miután a vezető a jelölt vállalja, hogy fizet a fizetés 50% -kal magasabb volt, mint az elődje, ha csak ő lenne „fel kell dolgozni.” Beletelik egy év (és rövidebb idő alatt szinte lehetetlen megfelelően értékelni hatékonyságát egy új felső vezető hatályos újra személyes és szakmai jellemzők), és úgy tűnik, hogy a tiszt, „uveshenny” mindenféle jelvényeket, nem képes megoldani a szakmai problémákat, hogy előtte voltak eredetileg szállították. Okait a baj lehet sok, kezdve a puszta szakmai hozzá nem értés (annak ellenére, hogy az oktatás, a tapasztalat és ajánlások), a források hiánya miatt (munka, pénz, stb) A feladat és a befejező egy személyes jellemzők, nem teszi lehetővé az alkalmazottak „megszokják” a csapat. Továbbá, a jól fizetett szakember visszavonul, persze, a saját csodálatos ajánlásokat tesz a jövőbeni munkáltatók. Bizonyos esetekben ez az egyik kötelező feltétel a munkáltató és a munkavállaló közötti barátságos elválasztáshoz. Eredmény: a vállalat veszteséget szenvedett el, amely az új alkalmazottak fizetésének 50% -a. Végül is nem mutatott be semmi újdonságot, és jelenlegi elődje sikeresen megbirkózott az aktuális munkával. Ezt követően az intelligens munkáltató tükrözi, és szükség van-e egy alkalomra a jelölten (akár hivatalosan is kizárólag szakmai), és lényegében túlfizetni.

Szóval, uraim, felső vezetők, a minőségben a bérkövetelések piaca bizonytalanságának egyik oka a szakmai kompetenciák hiánya! Bár természetesen nem beszélhetsz mindenkinek,de azok a vezetők, akik azt követően került sor a „forradalmi kudarcok” elődeik, egyetért velem, hogy nagyon nehéz (akkor is, ha már van egy feladat), hogy visszatérjen a bizalom a munkáltató. Kényszeríteni, hogy kiosztani elvégzéséhez szükséges a számukra kijelölt feladatok ugyanazokat az erőforrásokat (munkaerő, a pénz, és beleértve a saját munka). „Megtévesztett” munkáltató jogosan óvatos „először azt mutatják, hogy meg lehet oldani a problémákat, hogy van, majd meglátjuk ...”. Ezt támasztja alá a 2. táblázat adatai, amely világosan tükrözi a csökkentés fizetés kínál a munkaadók szinte minden felső pozíciókban. Az egyetlen kivétel a személyzeti igazgató és az IT-igazgatók, ami szintén oka lehet, hogy leértékelik ezen szakemberek a piacon, mivel a közelmúltban felmerült fokozott érdeklődést a fejlesztés ezen a területen az orosz cégek.

A piaci helyzet kialakulásának egyik másik tényezője az, hogy a fiatalok hajlamosak "mindent egyszerre" vágyni, és a munkaerőpiac készen áll arra, hogy biztosítsa őket, ezáltal a jelöltek állításainak vad növekedése. Egy példa, amelyet a szerző gyakran észlel az elemzésbena jelöltek közül. A fiatal férfi ugrott arra a szintre, marketing igazgatója (Sales, IT, HR ...) csak hat hónap, még nem rendelkező nem csak egy tapasztalt szakember, de úgy érzi, a „íz” a munka és a pozíciók, kiküldetés folytatódik, és folytatódik a további keresési művelet, amelynek kizárólagos célja - megtalálni, hol fizetnek többet. Az ilyen jelöltek összefoglalása úgy néz ki, mint egy meredek "létra" a munkáltató évente egyszer és minden alkalommal növekvő változásával. Szóval mi? - az olvasó azt mondja, ha valaki "húzza". Igen, az a tény, hogy nem vonzza, nincs elég szakmai tapasztalat! De a végén istálló legjobb pozíciókat nem tartása, vagy a legjobb esetben, a jelölt továbbra is „skip”, a változó a munkáltatók, és így szakmai tapasztalatok megszerzésének. A munkáltató eredményei ismeretesek - folyamatos veszteség. Tehát miért bérlik fel a munkáltatók az ilyen jelölteket és folytatják fizetési igényeiket? A válasz egyszerű: a munkáltatók fel a fiatal, első, mert azt gondolják, csak a fiatal generáció, amely képes „forradalmi áttörést” (és bizonyos szempontból igazuk van), másrészt a tulajdonosok és cégvezetők egy ellenőrző top csapat " magában. " A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a vezérigazgató vagy tulajdonos nem idősebb (és lehetőleg sokkal fiatalabb) korhatárát alkalmazzák. Tekintettel arra, hogy az átlagéletkor 40-45 év, a felső pozíciókban jelennek egészen kezelhetővé szakértők kortól 25 éves, nem terhelik a régi nézetek és készen áll, hogy „mindent megváltoztat” (és a legrosszabb esetben - és nem hoz létre egy visszatérő, ha csak fizetni ). Ez általában nem rossz, és lendületet ad a hazai gazdaság fejlődéséhez. A másik dolog rossz, az egyszerű emberi fogyasztás élesen megnövekedett, és fenntartása céljából szakmailag még nem volt jelölt "ugrik" a munkaadókra. Végtére is, egy munkáltató egy éven belül nem fogja növelni a bérek növekedését (vagy akár el is veszik, figyelembe véve a szakmai képzés szintjét). Ennek eredményeképpen a jelöltek féktelen fizetési törekvései vannak a munkaerőpiacon, gyakran nem szakmai eredményekkel. Ez azért lehetséges, mert a munkaerő-piaci módszerek felvétele és értékelése hazánkban, sajnos, még nem alakult ki, csak kezdtek megjelenni az érdeke tulajdonosai és vezetői az első vállalatok személyzeti menedzsment. Ezért sok munkáltató figyelmen kívül hagyja a jelöltek tapasztalatát és inkompetens "szórólapokat" alkalmaz,.

Gyakran a munkaerőpiacon van ilyen helyzet,amikor a tapasztalt, de 50 éves korhatárt meghaladta a szakember, és alacsonyabb fizetést kap, mint a hivatalosan nem tartott tegnapi egyetemi diplomát. Ez a helyzet jellemző pénzügyi és gazdasági irányok, értékesítés, marketing és sokkal kevésbé jellemző a műszaki szakemberek számára, ahol a szakmai fejlődés útvonala kritikusabb.

Így, összefoglalva a vonalat, azt szeretném megjegyezni A felső vezetők fizetési elvárásainak féktelen növekedését többnyire nem támogatja a munkáltatói javaslatok megfelelő növekedése. És bár bizonyos körülmények között egy személyzetválság a hiány a magasan képzett személyzet, a keresleti görbe fizetést elvárások jelöltek „húz” egy felfelé ívelő pályázati a munkáltató nem hajlandó fizetni égig bérek csak úgy, a múltban sikeres tapasztalatok és tekintélyes nyugati oktatás. A munkáltatónak szüksége van egy konkrét szakmai eredményre, amelyet a cégében szereztek be, majd növekedni fog a bérek. Ellenkező esetben a valószínűsége nagyon rövid ahhoz, hogy ezeket a mesés összegeket megkaphassa. Ezért a felperesek szeretném ajánlani, hogy ne „repülni” egyik helyről a másikra, a fiatal szakemberek először létrehozott egy szakmai, és a szakemberek nem rontja a hírnevét része a „komló” a munkáltatótól, hogy a munkáltató nem teljes végrehajtása a tervezett projektek. Továbbá, ne kérdezd, ha jelentkezünk egy új munkát többet fizetnek, mint a munkaerő 5-7% -kal az előző munkahelyén, és a munka, hogy növelje alapján konkrét eredményeket. A munkáltató a felvételi felső vezetők nem vállal munkát „szórólapok”, vagy legalábbis erősen árukapcsolás éves bónuszokat a kapott eredményeket, és a havi fizetendő szinten vagy kissé magasabb, mint az átlag a régió és pozíciók. Kivételek csak akkor, ha valóban "csillagok", széles körben ismert szakemberek felvétele, de ebben az esetben, sajnos, előfordul, hogy a kivétel csak megerősíti a szabályt.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

A gazdasági tudomány kandidátusa,

A Gazdasági, Menedzsment és Jogtudományi Intézet Zelenodolszk (Kazan) igazgatója