Béreloszlás: osztályozás

A bérek elosztása az egyik fizetési mérleg alapján végezhető el alapvető megközelítések, különösen:

1. 
   Árrács. A vállalkozás meghatározott pozíciója megfelel bizonyos ütemnek. Rendszerint a munkavállaló munkájának és képzettségének összetettségéhez kapcsolódik. Ez jellemző az állami intézmények számára.
2. 
   A fizetés meghatározása a munkaerőpiaci szakemberek költségétől függően. A fizetési felajánlás a regionális munkaerőpiac szükséges szakembereinek kínálatától függ.
3. 
   Osztályozás. A bérek összege az adott munkavállaló tevékenységének értékelésétől függ, különlegesen meghatározott kritériumok alapján. Valamennyi monetáris pontszám egy pénzbeli egyenértéknek felel meg.

Ez az utolsó módszer, amiről beszélni akarunk. Ez a rendszer meglehetősen új a hazai kiterjedésen, és néha abszurd helyzetbe hozhatja az első pillantásra a helyzetet, amikor egy képzett szakember többet kap, mint a főnöke, mert tevékenysége befolyásolja az egész vállalat hatékonyságát.

A béreket az osztályozási rendszerben az amerikai tudós Edward Hey javasolta, ezért ezt a módszert is nevezik a Hey módszer. fokozat A munkavállaló pozíciójának rangja, attól függően, hogy mennyire értékeli a vállalkozást. Valójában a fokozatok rendszere a tarifarendszer univerzális, fejlett modellje, amely a munka eredményének kifizetését jelenti.

A minősítési rendszer rugalmasabb és átláthatóbb, mint a hagyományos tarifacsomag. Először is, a bérek elosztása nem "elméleti" képzettség alapján történik, hanem a munkaerő tényleges eredményétől függően. Másodszor, a tarifaszabályozás szabványosított, és a fokozatok nagyságrendje minden vállalkozás saját magához építhet, tevékenységének jellegétől függően.

A FÁK országaiban, egyszerűsített osztályozási rendszer, amelyet a helyi piacon módosítottak. Nyugaton bonyolultabb minősítést alkalmaznak, mátrixokon, táblázatokon, grafikonokon, komplex matematikai számításokon alapulva. Ez a módszer meglehetősen nehézkes.

Mielőtt végrehajtaná a bérek osztályozás szerinti megoszlását, szükséged van rá értékelje az egyes pozíciókat. Ehhez használja a munkaköri leírások, interjúk és interjúk elemzését az alkalmazottak és az osztályvezetők, a kérdőívek segítségével.

Ezt az információt strukturálják, és a tényezők, amely a differenciálás alapját képezhetiOsztályzatok, a munkatapasztalatról a felelősség szintjére. Ezek a tényezők különbözőek lehetnek minden vállalatnál. Fontos megjegyezni, hogy a faktor nem a munkavállaló személyiségére vonatkozik, hanem az ő pozíciójára.

Minden tényező leírása. Ez mindenki számára szükséges ahhoz, hogy ezeket a tényezőket ugyanúgy kezeljék - így sok félreértés elkerülhető. Minden tényező bontódik a szintekbe - a minimumtól a maximálisig - és a szintekig hozzárendelt pontok. Ezután a hozzászólások minősítése megtörtént. A szintek össze vannak foglalva, és a pozíciók fürtözöttek. Ha a klaszterek között 5 pontnyi rés van, a következő évfolyam kezdődik.

Természetesen ez egy nagyon egyszerűsített rendszer egy osztályozási rendszer kialakításához. A legjobb a bérek megoszlását a besorolási módszerrel bevezetni külső szakértők bevonásávalakik ismerik ezt a rendszert. De ugyanakkor lehetetlen a szakemberek kegyelmében megadni a fokozatok fejlesztését: a fokozatok rendszerének figyelembe kell vennie az egyes vállalkozások egyes tevékenységeinek sajátosságait, különben nincs értelme.

Természetesen az érettségi nem hátrányok nélkül, amelyek közül a legjelentősebb a végrehajtás összetettsége. A minősítés csak a jó vállalatok számára alkalmasegyszerűsített és formalizált üzleti folyamatok. Ezért a besorolási fokozat bevezetése előtt optimalizálni kell a szervezet szervezeti folyamatait, és csak akkor kell új fizetési rendszert kínálni az alkalmazottaknak. Ezenkívül a minősítési rendszer bevezetése több hónapról egy évre is kiterjedhet.