Hogyan értékeljük a HR márkázásának gazdasági hatását?

Ugyanakkor, mint te, kedves HR, megyhogy a főigazgatótól és a CFO-tól a HR-brandinghez kapcsolódó munkák megszervezésére fordítson pénzt? Ha a tábornok számos esetben "bevásárolhatja" a tiédet: "Nem minden pénzben van mérve!", Akkor a pénzügyminiszter nem ad semmit ehhez a beszédhez! És igaza lesz! Szükséges tehát a HR-márkázás gazdasági hatékonyságának értékelése, mivel végül az a feladat, hogy ez a vállalat a legjobb munkaadó legyen, önmagában nem cél. A cél az volt, és marad a cég képzettséggel rendelkező személyzete, egy fenntartható, képzett munkacsoport létrehozása, amelynek végső és fő célja a meghatározott termelési és irányítási feladatok minőségi végrehajtása.

Általánosságban megfogalmazhatunk néhány olyan alapelvet, amelyek meghatározzák a logikát a HR-branding területén végzett tevékenységek gazdasági értékelése.

1. 
   A gazdasági hatékonyságot értékelni kellmindig, mert lényegében befektetés az üzleti fejlődésbe (ebben az esetben a munkaerő potenciáljába). Ennek megfelelően az értékelés megközelítésének hasonlónak kell lennie a befektetési vonzerő értékeléséhez. Más szóval, számos esetben lehetetlen várni a hatásra itt és most.


2. 
   
   Az értékelést a HR-márkaépítéssel kapcsolatos tevékenységek végrehajtása előtt és után kell elvégezni. Mielőtt meg vagyunk határozva: megéri? Aztán megkapjuk az eredményt: szükséges-e?


3. 
   
   A fentiek következtében a hatékonysága HR-márkaépítésbe való befektetéseket a vállalat hatékonyságának javításával kell meghatározni a munkaerő potenciáljának és elérhetőségének javításával.


4. 
   
   Hol kezdjem? El kell kezdeni a HR-márkaépítéssel kapcsolatos tevékenységek végrehajtása után elért hatások világos kategorizálását. Meg kell jegyezni, hogy a különböző cégekre gyakorolt ​​hatások eltérőek lesznek, itt csak a leginkább jellemzőket fogjuk felsorolni.

Tehát a HR-branding szolgáltatásai a következőket foglalják magukba pozitív az esemény gazdasági hatékonysága szempontjából:

• 
  a késztermékek növekvő teljesítménye a megnövekedett munkaerő-termelékenység miatt;
• 
  a késztermékek termelésének növelése a személyzet vonatkozásában;
• 
  a késztermékek házasságának csökkentése egy jól képzett és képzett munkacsoport létrehozása miatt;
• 
  a saját toborzók és felvett munkaerő-felvételi ügynökségek számára a munkaerő-felvétel költségeinek csökkentése;
• 
  az új szakemberek képzésének költségeinek csökkentése;
• 
  a személyi állomány optimalizálásával összefüggésben a munkaerőköltségek csökkenése, ami viszont a munkaerő-termelékenység növekedésének köszönhető.

De ugyanakkor események a HR-brandingen(reklámozás, a munkavállalóknak nyújtott anyagi támogatások növelése, a bérek emelése stb.) növekedését eredményezi. Általában a HR-márkaépítés gazdasági hatása a gazdasági hatásnak a tevékenységek végrehajtásából és az ezen események költségeiből adódó különbsége. Ie

ahol S_hr - a HR-márkázás gazdasági hatása; S_eff - a HR-brandinghez kapcsolódó tevékenységek végrehajtásának teljes gazdasági hatása; S_s - a HR-brandinghez kapcsolódó tevékenységek végrehajtásának teljes költségei.

A jellemző esetben S_eff definíció szerint:

ahol S_P - a késztermékek rubelben történő termelésének növekedése a megnövekedett munkaerő-termelékenység miatt; S_ush - a késztermékek rubelben termelt mennyiségének növelése a személyzet vonatkozásában; S_Szo - a késztermékek rubelben történő csökkentése kohéziós és képzett munkacsoport létrehozása miatt; S_n - A személyzet toborzásának költségeinek csökkentése mind saját toborzók, mind pedig toborzott munkaerő-felvételi ügynökségek formájában; S_{körülbelül} - az új szakemberek képzésének költségeinek csökkentése; S_nagybani - A munkaerőköltségek csökkentése a személyzet létszámának optimalizálásával összefüggésben, ami viszont a munkaerő-termelékenység növekedésének köszönhető.

A HR-brandinghez kapcsolódó tevékenységek végrehajtásának költsége S_s a következőképpen fogalmazódik meg:

ahol S_folyók - a HR márka belső és külső PR tevékenységének költségei; S_sn - a bérszámfejtés költsége annak érdekében, hogy az átlagszinthez jusson, vagy új, hatékony anyagi motivációs rendszert hozzon létre; S_MP - az anyagi támogatás kifizetésének költségei az új HR-eljárásnak megfelelően "anyagi segítséget nyújtanak a munkavállalóknak"; S_r - az igazgatási osztály helyiségeinek javításával kapcsolatos költségekszemélyzetet. A javasolt képlet végén az ellipszis nem véletlen, mert A HR-brandinghez kapcsolódó tevékenységek végrehajtásával kapcsolatos költségei nagyon eltérőek lehetnek. Ebben az esetben hoztuk A legjellegzetesebb, de semmiképpen sem kötelező költségtételek.

Ezután vesszük, hogyan kell kiszámítani a fenti képletek mindegyik összetevőjét. És így,

1. S_P - a megnövekedett termelékenység miatt a rubelben termelt termékek kibocsátásának növekedése a következő:

ahol ΔP - termelésnövekedés egységnyi idő, tn, C - termelt termékek árának egysége, rubel / tonna.

Másfelől AP meghatározása:

ahol P_hogy - a késztermékek fejlesztése a HR-eljárások végrehajtása utáni időegységben, a személyzet motivációjának növelése céljából,_n - termelés késztermékek időegység végrehajtását megelőzően a HR-folyamatok javítását célzó személyzet motiváció a munka, t.

2. S_ush - a késztermékek rubelben kifejezett termelésének növekedése a személyzet vonatkozásában:

ahol n az egy személyre jutó termelési arány. egységnyi idő, tonna. ΔN - a személyi állomány létszáma és a HR-branding szerinti tevékenységek végrehajtása előtt tényleges különbség, C - a feldolgozott termékek egységára, rubel / tonna.

3. S_Szo - a késztermékeknek a kohéziós és szakképzett csapat kialakulásának eredményeképpen a rubelben történő házasságkötés csökkenése a következő:

Ahol ΔВ - a késztermékek elutasításának csökkentése egységnyi időre, tn; C - a kimeneti egység ára, rubel / tonna.

Másfelől aAV meghatározása:

ahol B_hogy - a késztermék házasságkötésének nagysága egységnyi időtartamra a HR-eljárások végrehajtása után, a személyzet motiváltságának növelése érdekében,_n - a késztermék nagysága egy időegységben a HR-eljárások végrehajtása előtt, amely a munkatársak munkahelyi motivációjának növelésére irányul,

4. S_n - A személyzet toborzásának költségeinek csökkentése mind a saját toborzók, mind a toborzott felvételi ügynökségek és S_{körülbelül} - az új szakemberek képzésének költségeinek csökkentése a következő:

Ahol Δk_mk - a létszámcsökkenést jellemző együttható (például a személyzet forgalma 20% volt, miután a HR-branding szolgáltatásainak végrehajtása 15% volt, a csökkenés 5% volt, Δk_mk= 0,05); H - a vállalkozás személyi állományának létszáma; S_a - a keresési, kiválasztási (saját erők és harmadik felek munkaerő-felvételi ügynökségeinek) költsége, valamint egy új alkalmazott, rubel képzés. személyenként.

Ebben az esetben találkozunk a következő problémákat:

1. 
   hogyan lehet megkülönböztetni a HR-branding tevékenység végrehajtása következtében bekövetkezett létszámcsökkenést az egyéb külső okok hatására bekövetkezett létszámcsökkenésből?
2. 
   hogyan lehet megbízhatóan megbecsülni az új alkalmazottak megtalálásának, kiválasztásának és képzésének költségeit?

E problémák megoldására a gyakorlatban javasolt A következő megközelítés.

Az elbocsátáskor a vállalkozás minden alkalmazottja kitölti a kérdőívet, amelyben jelzi az elbocsátás okait. Továbbá a személyi állomány forgalmi együtthatójának kiszámítása során csak azon alkalmazottak számát veszik figyelembe, akik lemondtak olyan okokból, amelyek felszámolása a munkáltatótól függ. Ie ha a munkavállalókat családi okokból egy másik városba való költözéssel elbocsátották, akkor az erejüket nem vették figyelembe. Ezzel szemben az alacsony bérek, a nem kielégítő munkakörülmények stb. Miatt távozó személyzet számát figyelembe vették. Így a cégre jellemző okok miatt csökkentjük a munkavállalók forgalmát, és ennek a mutatónak a csökkenését a HR-branding eljárások végrehajtásának egyik sikere. Az adatgyűjtés megbízhatóságának növelése érdekében a válaszadók válaszolnak a teszt kérdéseire, amelyek többek között meghatározzák a munkavállalók válaszainak valódiságát.

Annak érdekében, hogy megbízhatóan becsülje meg az új alkalmazottak keresésének, felvételének és képzésének költségeit, a következőket. Amikor a személyzetet egy munkaerő-felvételi ügynökség keresiaz árak ismertek, figyelembe veszik az utolsó negyedévben a keresési és a toborzás költségeinek átlagos értékét. A saját toborzási szakértőn keresztül történő keresés és bérbeadás esetében a kiválasztási költségeket úgy határozzák meg, mint a szakember havi fizetésének hányadát az előző évben kiválasztott személyi havi átlaghónapra.
Az új képzési költségek meghatározásávala munkavállalói megközelítés hasonló. Az egy alkalmazott külső szervezeten belüli képzésének költségeinek átlagát veszik, és a szakemberek egy alkalmazottjának átlagos képzési költségeit veszik figyelembe.

5. S_nagybani - a személyi létszám optimalizálásával kapcsolatos munkaerőköltségek csökkentése, amely viszont a munkaerő-termelékenység növekedésének következménye:

Ahol N a rövidített személyzeti egységek száma; C_ZEP - a bérek átlagos nagysága, egyszeri szociális adó, szociális jellegű kifizetések stb., személyenként havonta, rubel / fő.

Most ki kell értékelnünk a HR-branding tevékenységek végrehajtásának költségei S_s.

1. S_folyók - a HR márka belső és külső PR tevékenységéhez kapcsolódó költségek:

ahol S_tv - A HR márka reklámozásának költsége a televízióban, S_elégedett - a HR márka rádiós reklámozásának költsége, S_rx - A HR-márka újságok és folyóiratok reklámozásának költsége, S_int - A HR-márka reklámozásának költsége az interneten, S_CRA - egy vezetői szolgáltatási alkalmazott javadalmazásaa személyzet szemináriumaiban részt vevő személyzet, amelynek célja a vállalat vonzerejének növelése a munkavállalók szemében. A szakember funkcióiról a fentiekben írtunk, amikor az események szervezését a cég belső HR-márkájának népszerűsítésére tekintettük; S_további - a terem felszerelésének többletköltségei osztályok, demonstrációs eszközök, plakátok stb.

2. S_sn - a bérszámfejtés növelése a piaci átlaghoz való hozzáigazítása vagy új, hatékony anyagi motivációs rendszer létrehozása révén:

ahol c_r - a bérek átlagpiaci szintje egy alkalmazottra, rubel / fő. a_f - az egy munkavállalóra jutó átlagos jövedelem tényleges szintje egy alkalmazottra, rubel / fő; N - a vállalkozás, az emberek alkalmazottainak tényleges létszáma.

3. S_MP - az anyagi támogatás kifizetésének költségei az új HR-eljárásnak megfelelően "A munkavállalóknak nyújtott támogatás":

ahol c_MP - anyagi támogatás átlagos összege, rubel / fő; n- azon személyzet átlagos létszáma, akiknek ezt az anyagi támogatást fizették. Ezt az anyagi támogatásban részesülő alkalmazottak vagy az előző jelentési időszak átlaga alapján határozzák meg.

4. S_r - a személyzeti osztály helyiségeinek javításával kapcsolatos költségek. Ezek a költségek a javítási munkákra vonatkozó becslésből származnak.

További kiszámítás jövedelmezőségi együttható, amely a következőképpen definiálható:

Mint említettük, ilyen értékelésre van szükségelvégeznie kell a HR-brandinghez kapcsolódó tevékenységek végrehajtását az előrejelzett adatok alapján és a ténylegesen megszerzett eredmény alapján. Ugyanakkor az "előbb" megítélés lehetőséget ad arra, hogy intézkedéseinket kiigazítsuk, figyelembe véve végrehajtásuk gazdasági hatékonyságát, valamint indokolja azok alkalmasságát, vagy legalábbis visszatérjen a főigazgatóhoz. A tényleges eredmény lehetővé teszi, hogy megértsétek, hogy mit kaptatok, és a jövőben korrigálta a te lépéseit.

Mansurov RE,

gazdasági tudomány kandidátusa,

A Chelyabinsk Állami Gazdaságtudományi, Menedzsment és Jogtudományi Intézet Zelenodolsky ága (Kazan)