Hogyan ne vásárolj macskát piszkálni, vagy a megfelelő munkahelyet választani

Ugyanakkor, mint jelölt a felvételi szakaszban, hogy válasszon egy méltó társaságotsokkal kevesebb figyelmet fordítanak. Ez a probléma jelenleg ésszerűtlenül feledésbe merült. Kiderül, hogy a jelölt eléggé védtelen a munkáltató által alkalmazott kifinomult személyzeti értékelési mechanizmusok előtt.

Egyes esetekben kiderül, hogy a kérelmezőüresedés, mint a „kiderülhet” belülről kifelé próbálják kideríteni, minden az ő pszichológiai jellemzői, szakmai tapasztalat (pozitív, negatív) véleménye a jelölt egykori kollégái, stb, és a választ a nagyon konkrét kérdéseket a szerkezet a cég, a kilátások, a pénzügyi helyzet nagyon bizonytalan formulációk és hivatkozások a kereskedelmi titkok. Normális körülmények között ez a helyzet kínálta kellően magas szinten a bérek és (vagy) egy szilárd kompenzációs csomag „lulls az éberség” a jelölt, és lehetővé teszi, hogy csukja be a szemét, hogy a bizonytalanság a jövőben a vállalat egészére. Mindazonáltal érdemes emlékezni rá az ígért fizetés még mindig nem fizetett.

Ebben a cikkben egy kísérletet tettek konkrét gyakorlati ajánlások a pályázó számára, hogyan kell felmérni egy vállalat vonzerejét. Külföldi tapasztalatok azt mutatják, hogy ez a kérdésnem kevésbé releváns, mint a személyzet kiválasztása és fejlesztése. Sajnos hazánkban a munkáltató vonzerejének minősítési rendszere még nem széles körben fejlődött, és csak a leghíresebb vállalatok vesznek figyelembe meglévő rendszereket. Ezek a javaslatok a személyes tapasztalaton alapulnak, valamint számos sikeres, és nem különféle állású pályázók kritikus elemzésére.

Először is ajánlott az érdekes kérdések listájának összeállítása, és módszertanilag választ kapni rájuk. A céggel kapcsolatos információforrásnak szolgálnia kell:

• 
  egy toborzási szakember vagy egy kezdeti beszélgetést végző személy;
• 
  potenciális vezető (közvetlen és 1-2 pont fölött);
• 
  A média;
• 
  informális beszélgetés egy vállalati alkalmazottal (lehetőleg az alsó vagy a középszint);
• 
  beszélgetés a vállalat egykori alkalmazottjával.

Csak az ilyen forrásokból származó adatok összehasonlításával lehet egy meglehetősen megbízható képet kap a cég státuszáról, tényleges (és nem kínált) munkakörülményeket,a személyzethez való hozzáállás stb. Nyilvánvaló, hogy meglehetősen nehéz megtalálni például a vállalat egy korábbi alkalmazottját, vagy valódi beszélgetést folytatni valakivel a jelenlegi munkatársakkal. Mindazonáltal, ha ilyen lehetőség áll fenn, szükség van rá.

---

Így a jelöltnek számos kérdésre érthető választ kell kapnia, és csak akkor dönt, mennyire felelnek meg nekik a válaszok, és ennek megfelelően a vállalat megfelelnek a követelményeknek. Nem titok ez a szint melletta béreknek számos olyan tényezője van, amelyek egy adott jelölt számára nagyon vonzóak és elfogadhatatlanok lehetnek a vállalat munkájában.

Természetesen, általánosságban, annál több információval rendelkezik a cégről, annál inkább tájékoztatja a döntést a jelölt, de ez ideális eset. A gyakorlatban nehéz elérni a szükséges minimális információkat a cégről. Tehát mindenekelőtt egy új (neki) vállalatnál betöltendő helyre kell pályázni:

1) Milyen feladatok eldöntéséhez (elfogadni) a munkát?

Abban az esetben, ha nincs egyértelműen megfogalmazott feladat ésegyértelműen a várt eredményt tükrözi, a jelölt kockázata a jövőbeni munkájában, hogy szembenézzen azzal a problémával, hogy nem tudja meg, mit akarnak tőle, és ennek megfelelően nem biztosítja a kívánt eredményt. Másrészt a feladatok bizonytalansága, a várt eredmény bizonytalansága azt jelzi, hogy maga a vállalat vezetése még nem döntött arról, hogy milyen feladatokat és hogyan kell megoldani. Ez a legfontosabb a fiatal, fejlődő vállalatok számára. Ennek következtében a jelölt rövid távon szembesülhet azzal a ténnyel, hogy a felajánlott feladatok nem relevánsak, és ő maga - felesleges társaság. Ezenkívül a világos célkitűzések hiánya jelezheti, hogy a jövőben vezető szerepet tölt be a szakképesítés hiánya ezen a területen. Mindezek következményeként.

Természetesen például nincs szükség a CFO-rateljes mértékben ismeri a könyvelő munkáját az adókönyvelés tekintetében, mindazonáltal szükségesnek tartja, hogy ez a munkavállaló megbízható adóbevallást biztosítson, a nyilatkozatok időben történő benyújtását és az adók fizetését. Ebben az esetben egyértelmű végeredmény van. Tehát egyéb esetekben a jelöltnek egyértelműen feladatra van szüksége, ezért alkalmazzák. Ellenkező esetben valószínű a kölcsönös félreértések vagy a külső feladatok teljesítése, amelyek nem felelnek meg a jelölt képesítésének és kompetenciájának.

2) Milyen mozdulatok és mechanizmusok teszik a "jelöltet" a kezébe a feladatok teljesítéséért?

Ez a probléma magában foglalja a szempontok listáját,hogy milyen módon kell elérni a kívánt eredményt. Ha a jelölt vezetői pozíciót követel, akkor az alárendelt személyzet létszámának, minősítésének és elégedettségi felmérésének kérdése aktuális. Ha a fióktelepek, a cég vagy képviseletei számára átfogó probléma megoldásra van szüksége, akkor nagyon fontos az ágazat személyzetének alárendeltsége. Végtére is, ha egy jelöltnek ugyanabban a képviseleti irodában vagy fióktelepben bármilyen innovációt kell végrehajtania, akkor legalábbis ezeket a struktúrákat alá kell rendelni hozzá. Ellenkező esetben az eredményt vagy nem érik el, vagy az eredmény nagy nehézségekkel jár.

3) Van-e késedelem a bérek fizetésében?

Mondanom sem kell, fizetési problémákA bérek gyakorlatilag csökkentik a vállalat minden egyéb előnyét. Ebben az esetben 2-3 nap késéssel kicsi, különösen akkor, ha szisztematikusak, aggodalomra adnak okot. Tehát a vállalatnak problémái vannak a finanszírozással, vagy nincs pénzügyi fegyelem. Mindkét ok majdnem ugyanúgy nem növelik a vállalat vonzerejét.

4) A menedzsment (felső és középszint) változása, a tulajdonosok és részvényei a társaság tőkéjében.

Abban az esetben, ha az átlagos forgalom a vezetés(Függetlenül attól, hogy az érintett személy a társaság vagy ment egy másik), vagy a tulajdonosok legalább 2 évig, akkor nagyon valószínű, hogy a cégnek nincs világos célja a létezés, vagy nem tudom, hogyan érjük el, és a „lebeg sodródott.” Az ilyen társaságok, amíg nem lehet, például, problémák finanszírozás, de megvalósítani elképzeléseiket és törekvések jelölt egy ilyen cég is valószínű, hogy képes legyen. Egyszerűen, ötleteit és döntéseit helytelen helyen, és nem az időben érheti el, függetlenül képzettségétől.

---

A vezetés vagy a tulajdonosok gyakori változásai járnak gyakori változások a vállalat prioritásaiban és az irányt, amely tegnap volt az egyikmag, ma már nem stratégiai. Ezért a jelölt szembe kell néznie a probléma, amikor a változás vezetést megváltoztatásával jár a prioritások, és ennek következtében az irányt, ahová hívták, válhat gazdátlan. Egy ilyen helyzetben, akkor sem lesz sima „túlélni”, „poddavlivat” (számának csökkentése a beosztottjai, majd válasszon ki egy számot a hatáskörök, akkor keressék meg a módját és eszközeit, hogy vádolja őt nem értés és így tovább.), Vagy töltse helytelen, másodlagos feladatokat, és egy szakértő maga tüzelt.

Ezenkívül gyakori változások abizonytalanság a személyzet jövőjében és a legmagasabb képzettségű munkatársakkal (mindig méltó ajánlatokkal rendelkeznek), más dolgok egyenlőek, általában inkább elhagyni. Ez nem titok, hogy minél jobban képzett a munkavállaló, annál inkább keresett a munkaerőpiacon. Először is, pontosan ilyenek, ha nemlásd a valódi lehetőségeket a vállalat helyzetének javítására. Egy pozíciót betöltő álláspont szempontjából ez azt jelenti, hogy fennáll a veszélye annak, hogy elveszítik az alárendelt szakképzett személyzetet, mivel nem volt ideje semmit tenni a cégnél.

5) Mi a vállalat pénzügyi eredménye?

Persze, ha meghívják a pozícióbaáltalános vagy pénzügyi igazgató, és meghatározza a vállalat nyereségességének biztosítását, ez a kérdés nem releváns. Más tételek esetében azonban a pozitív pénzügyi eredmény jelenléte a vállalat megbízhatóságának egyik fő garanciája.

6) Van-e egy jól definiált küldetése, egy vállalati magatartási kódex, egy vállalati kultúra? Vállalják a vállalati ünnepeket?
Amint fentebb említettük, egyértelmű célkitűzések nélkül ésfeladatok "a hajó a folyó mentén lebeg", és előbb vagy utóbb "megszakad a zátonyokról". A vállalati ünnepek jelenléte a vállalat saját személyzetének aggodalmát, a vállalati kultúra jelenlétét, a vállalat bizonyos érdekeltségét jelenti a szakképzett személyzet megtartásában. Ez közvetett jelzés, hogy a dolgok jól mennek a cégnél.

7) Mi a vállalat szervezeti felépítése?

Amellett, hogy általános képet a méret a cég ésBevezetés a design, ami együtt kell működniük. A külön elemzést a vállalati struktúra lehetővé teszi, hogy egy ötlet, hogyan jól kialakult szerkezete menedzsment, nincsenek struktúrák, egymást átfedő hatáskörök. Például, akkor kérheti, hogy hogyan osztja a felelősséget a szolgáltatók között a személyzeti irányítás és a munkaerő és a bérek részleg egy szervezeten belül, és így tovább. Az a tény, áttekinthető szervezeti felépítést, a párhuzamos hatáskörök szakaszok egy erős jelzés, hogy a cég „vitorlás sodródik.”

8) Tervezi a vállalat reformját?
Abban az esetben, ha a társaság rendezvényeket terveza reformokról, a szerkezet átalakításáról, a számok optimalizálásáról stb., a jelöltnek egyértelmű választ kell kapnia arról a kérdésről, hogy mi történik az egységével és kifejezetten hozzá. Mindenesetre e körülmény jelenléte további kockázatot jelent a jelölt számára, de ez a kockázat megduplázódik, ha a vállalat vezetésének átlagos elmozdulása kevesebb, mint 2 év. Egy ilyen helyzetben ilyen társasággal nem lehet kapcsolatba lépni. Ellenkező esetben a jelöltet nagy veszély fenyegeti hátrányos helyzetbe, amikor a jövő elbocsátása megszűnik a fej elbocsátása miatt.

---

9) Mi a felsõ felügyelõ és vezetõk képzettsége és tapasztalata 1.2 szinten? Melyek a személyes tulajdonságaik?

Ez az információ lehetőséget nyújt arra,mennyire kompetens a jövőbeli vezető és vezetők a fenti linkeken. A személyes tulajdonságokkal kapcsolatos információk lehetőséget nyújtanak annak meghatározására, hogy egy adott vezetői stílus megfelel-e a jelöltnek. Például nem minden ember nyugodtan érzékeli, amikor kiáltanak, különösen, ha egy ilyen reakció a hangulat következménye, és gyakran megismétlik, függetlenül a végzett munka minőségétől.

10) Mi a vállalat döntéshozatalának sebessége?

Elvben ez a paraméter becsülhető a tényből,milyen gyorsan oldják meg a bérleti kérdést, milyen interjúkat és teszteket kell végrehajtani. Abban az esetben, ha a sebesség nagyon magas, akkor nagy a valószínűsége, hogy ésszerűtlen, kemény döntéseket lehet hozni az összes ezzel járó negatív következményekkel. Abban az esetben, ha a döntéshozatal sebessége nagyon alacsony, például amikor a munka interjúra és a munka összeegyeztetése több mint 2-3 hónapot vesz igénybe, a vállalat magas szintű bürokráciával rendelkezik.

11) Mi történt az elődvel?

E kérdésre választ kell adni a különböző perspektívákból. Például az előd volt a cikk alatt. Ebben az esetben, a tisztán szakmai érdeklődés mellett, amit tévedett, létezik egy bizonyos kockázat is. Egy személy perelhet, nyerhet egy ügyet, és visszaállíthatja korábbi pozícióját. Mondanom sem kell, hogy a jelölt nem fog boldogulni, még akkor sem, ha az elődje (ahogy általában történik) azonnal haladéktalanul lemond. </ p>

Egy másik lehetőség - az elődje szülési szabadságon ment keresztül. Ebben az esetben a jelöltnek fel kell készülnie arra a tényre, hogy átmenetileg dolgozik. Még ha meg is ígérik, hogy átkerülnek egy másik helyre, vagy más módon megoldani a problémát, fel kell készülni a váratlanra.

12) Hogyan kompenzálják a munkát egy nappal, túlórával, betegszabadság kifizetésével stb.

Amellett, hogy formális választ az alkalmazottNagyon kívánatos megismerni a hétköznapi alkalmazottak véleményét. Végül is az az ígéret, hogy mindent kompenzálnak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint, ez nem tény. Például számos szervezetben a munkaadók, akik munkaszerzõdésben szabálytalanul dolgozóként tevékenykednek, úgy vélik, hogy a munkavállalónak szabadon és szabadnapon kell dolgoznia. Bár az RF Munka Törvénykönyve teljesen egyértelmű cikket tartalmaz ebben a kérdésben.</ p>

13) Nem tervezik-e elbocsátani vagy áthelyezni egy másik felügyeleti és vezetői beosztást a fenti 1-2 szintre?

Ebben az esetben az üres pályázót fel kell készülni a váratlan, váratlan változásokra munkája körülményei között.

Ezen alapkérdéseken túlmenően még mindig vannak olyan válaszok, amelyekre a jelöltnek meg kell kapnia a foglalkoztatásról számos pontot, hogy vigyázzon. Adjunk néhány példát.

Elgondolkodtatónak kell lennie, ha az interjúban nem igazán indokolja a bókot és mondja például, hogy ez a hely nem az Ön számára,még többet érdemel, és hosszú ideig nem fogsz dolgozni ezen a helyen, akkor biztosan emelnénk. Ebben a helyzetben tudsz valami belső intrikát akaratlanul eljátszani. Ennek megfelelően ezt a funkciót nem tervezi végrehajtani, és akkor, ha a jövőben tervezel, akkor nem tetszik. Általában nagyfokú szkepticizmussal kell kezelni a jövőbeli ragyogó karrier mindenféle ígéretét. El kell követni az elvet: "Megfontolom és elfogadom a konkrét feltételeket, amelyeket most nekem ajánlok". Ne fogadd el azokat a feltételeket, amelyeket jelenleg nem szeretsz, az ígért, sőt ragyogó kilátások kedvéért. Végtére is, még mindig nem mutatkozott be ebben a cégnél, és senki sem tudja, hogyan fog megjelenni a jövőben.

---

Abban az esetben, ha álláshelyre jelentkezik,például egy vezető szakember, és azt mondják neked, hogy alkalmas vagy, de próbaidőre az első kategóriába tartozó szakemberek veszik őket, jobban megtagadják vagy azonnal ragaszkodnak egy próbaidős műsorvezető beosztásához. Egyszerűen ebben az esetben a munkáltató úgy gondolja, hogy elég érdekes egy szakember számára, de fenntartja a jogot, hogy ebben az időben találjon méltó jelöltet. Ebben az esetben be kell tartani próbaidős időszakra.

Bizonyos éberségnek jelöltnek kell lennie elhanyagolás vagy akár negatív visszajelzések arról a funkciókról és feladatokról, amelyeken a jelöltet rendezik. Ennek következtében arra számíthatunk, hogy a jövőben ez a struktúra "nem stratégiai" iránynak tekinthető és csökkenthető.

Azt is tanácsoljuk, hogy ne értesítse az ÖnétA munkáltató az elbocsátás, amíg az új feladat nem minden kérdésben meg kell oldani, és a kérelmet nem írja alá a fej és küldeni a személyzeti irodában. Kívánatos végleges döntést hozni alaposan tanulmányozza a munkaszerződés szokásos formáját, amelyet alá kell írni.

Ne menj a potenciálra semegy munkáltató, aki gyors lemondást követel korábbi munkájától és egy korai kilépést egy új helyre. Ha valóban igazán szükséged lesz egy jövőbeli munkáltatóra, akkor 2-3 hét alatt csak új munkát vársz. És ha nem, akkor miért rohan? Soha ne siessen, ellenőrizze minden részletét és mérje meg. Nem szabad megfeledkeznünk arról, hogy az interjúk szakaszában nagymértékben diktálhatják a munkáltató feltételeit.

Így csak a hivatalos és a nem hivatalos forrásokból származó összes kérdésre válaszolva, összehasonlítva, jelöltük elfogadja tájékozott döntést hoz a javasolt üresedést.

Természetesen nehéz és szinte lehetetlen figyelembe venni az események alakulásának minden lehetséges változatát. Mindazonáltal a fenti kérdésekre adott válaszok és átfogó elemzésük lehetővé teszi minimálisra csökkentsék a lehetséges negatív következményeket a jövőben.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

A gazdasági tudomány kandidátusa,

A Gazdasági, Menedzsment és Jogtudományi Intézet Zelenodolszk (Kazan) igazgatója