A személyzet hűsége

A probléma az, hogy Nincs egységes megközelítés erre a koncepcióra: a különböző kutatók értelmezik a személyzet hűségét, különbözőképpen jellemzik a hűség lényegét és a pszichológiai mechanizmusokat. De mindegyik megközelítésben gyakoriak lehetnek.

A lojalitás lényegének meghatározásakor a munkavállalók leggyakrabban az angol szóra épülnek „Lojális”, amely oroszul nemcsak mint "lojális", hanem az is "Hűséges, hűséges, megbízható". Más szóval, egy lojális alkalmazott nem hagyja el a céget, amint ilyen lehetőséget kap.

Ezért van az, hogy a személyzet hűségét a közelmúltban nagyra becsülik. A legtöbb munkavállaló számára elsődleges a karrierfejlesztés minden költsége. Kiderül, hogy a legtöbb esetben Hűséges nem a céghez, hanem a saját karrierjéhez. Ezért a "fehérgalléros munkavállalók" ritkán maradnak egy társaságnál három évnél hosszabb ideig, inkább új csúcsok meghódítására törekszenek.

A vállalat vezetése a személyzet forgalma,Természetesen nincs semmi baj: érdekli, hogy a munkavállalók a lehető leghosszabb ideig maradjanak a cégnél, jövedelemszerzés céljából. De gyakran a vezetők nem tudják, hogyan nyerjék el a személyzet hűségét, és "a könyvek szerint" cselekedjenek, gondolván, hogy a kész receptek működni fognak. És végül is a hűség egy finom pszichológiai jelenség, és nem mindig a szabványos tanácsadás hozza meg a várt eredményt.

Milyen hibákat tesz a vállalati menedzserek és a HR vezetők a személyzet hűségében? Az első hiba a fogalmak helyettesítése. Nagyon gyakran összetévesztik a munkavállalók hűségétmotiváció. Ezek a jelenségek természetüknél fogva hasonlóak (bár a lojalitás mélyebb és nehezebb, mint a motiváció), de eltérő irányúak. A motiváció a tevékenységre, a vállalat iránti hűségre irányul. Más szóval, egy motivált alkalmazott kedveli, amit csinál, és lojális - méghozzá is, ahol csinálja. Természetesen a hűség és a motiváció egymás mellett halad. A hűség magában foglalja többek között a motivációt, de a motivált munkavállaló nem feltétlenül hűséges.

A második hiba - a "háziállatok". Az történik, hogy a vezetés igyekszik elérniaz egyéni alkalmazottak hűsége (általában azok, akik a leginkább félnek a veszteségtől), és a személyzet hűsége egészében egyáltalán nem érdekli. És hiába! Három vagy négy hűséges alkalmazott nem fogja megmenteni a céget, ha a személyzet többi tagja nem hűséges (vagy akár elutasított) a céggel és annak irányításával kapcsolatban.

A harmadik hiba az a meggyőződés, hogy a személyzet hűségét "meg lehet vásárolni". Bérek, bónuszok, bónuszok, ajándékok, szociális csomag,vállalati pártok, déli utazások a cég miatt ... Néha tényleg működik. Egy ideig. De "gyorsan megszokja a jó dolgokat". Fokozatosan az alkalmazottak elkezdik magától értetődőnek venni. Ezen kívül lehet, hogy van egy másik munkáltató, aki nagyobb fizetést, nagyobb bónuszt fog felajánlani - és a személyzet minden hűsége azonnal el fog menni valahol.

A személyzet lojalitása finom jelenség, mert a kedvesség és hűség nem az anyagi értékeken, hanem a személyes értékeken és attitűdeken alapul. Ezért nagyon fontos A munkatársak értékeinek és a vállalat céljainak és követelményeinek középpontjának megtalálásához.

Tehát mi fontos a munkavállalói lojalitás kialakulása, az anyagi ösztönzők kivételével? Próbáljuk meg felsorolni a legfontosabb pontokat.

1. 
   Karrier, szakmai, kreatív növekedés lehetősége. Ha a munkavállaló úgy gondolja, hogy nincs lehetősége arra, hogy karriert építsen, vagy professzionálisan nőjön a vállalat belsejében - megpróbálja ezt kívülről csinálni. Milyen hűség lehet?


2. 
   Kényelmes pszichológiai légkör a csapatban - mind a hatóságok, mind pedig a kollégák részéről. Természetesen nincs szükség arra, hogy barátok legyenek minden kollégával - de a konfliktusok és a mobbing nem igazán hűségesé teszik az alkalmazottakat.


3. 
   Tudatosság a vállalat tevékenységének céljáról és sajátosságáról. Egy alkalmazott csak bhakta lehetáltalános eset, amikor tudja, hogy mi az, és milyen konkrét hozzájárulást tesz hozzá. Az önérdek érzése nagyon fontos tényező a hűség kialakulásában.

Természetesen a személyzet hűségét alakítjasokkal több tényező (a menedzsment és a kollégák személyes tulajdonságai, a nyitottság és a vezetőség őszintesége stb.) hatása, és minden alkalmazott számára saját. Ezért nagyon fontos egyéni megközelítés.

A személyzet hűségének megnyerése nagyon nehéz, de ha sikerül ezt tenni, az eredmény nem lesz sokáig!